Identités Actives

Kevin Mellet est chargé de recherche en sociologie et économie chez Orange Labs. Participant actif du groupe de travail "CV 2020", il nous livre une passionnante synthèse des travaux du groupe.

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L’exercice de prospective, si l’on place le curseur suffisamment loin, a ceci de stimulant (et de libérateur), qu’il permet de s’affranchir de nombreuses contraintes pour laisser place aux fruits de l’imagination et des rêves.

En 2020, plus de CV

Pour ce qui est du groupe de travail CV 2020, l’exercice initial de déconstruction s’est transformé en petit jeu de massacre. Le CV est donc mort et enterré. Il faut dire que vers lui converge un nombre insoutenablement grand de rancoeurs et de critiques. Prenant le point de vue du candidat à l’emploi, on montre aisément les risques associés à une évaluation à distance : pré-sélection, arbitraire, discrimination. Et l’on ne compte plus les laissés pour compte du marché du travail, ceux qui ne répondent pas aux critères d’évaluation (trop vieux, trop bronzés, trop peu dipômés, sans expérience) et se voient donc refuser l’accès à l’entretien et à l’emploi. Symétriquement, le recruteur ne peut se satisfaire d’un morceau de papier qui n’est que le reflet imparfait (parfois même mensonger, ne serait-ce que par omission) de la qualité du candidat. Le CV ne dit rien, ou bien trop de choses inutiles. Additionné à tous les autres, il forme une pile synonyme de coûts élevés de traitement. Enfin, pour les multiples acteurs intermédiaires, chargés d’établir la liaison, le CV présente deux gros défauts : enregistré dans une cévéthèque, il est rapidement obsolète, contribuant à la faible rentabilité économique de la base (comparativement aux offres d’emploi, dont l’affichage est lui chèrement facturé) ; peu codifié, personnalisé à souhait, il circule mal dans les réseaux numériques, ce qui ne facilite pas le « matching » de l’offre et de la demande.

RIP le CV. Dont acte. Oui, mais, c’est quand même bien utile un CV, du coup, par quoi pourrait-on le remplacer ? Par les compétences, bien sûr ! Tel est le point de vue défendu par Corinne Zerbib (animatrice de Jobetic.net). Tel semble être également le tournant pris par le groupe de travail CV 2020, dont l’axe principal de réflexion tourne à présent autour du développement d’un wiki des compétences.

Petite digression sur la compétence

Cette mise en avant de la compétence, au détriment d’autres formes de qualification, me semble porteuse de deux grandes espérances. La première, c’est la réhabilitation de l’individu face aux évaluations injustes dont il est l’objet. Plus que le diplôme ou l’expérience, le langage des compétences est sensé laisser de la place à la subjectivité, à l’expression de soi. En un mot, il s’agit en remplaçant le CV par la compétence, de lui rendre son rôle d’outil de valorisation, par la mise en avant de qualités aujourd’hui non solubles dans les conventions de sélection du marché du travail. La seconde s’inscrit davantage dans la logique de fonctionnement du marché. Elle vise à l’amélioration de l’identification de profils de candidats et de postes, et de l’efficacité de leur rapprochement et de leur « matching ». Par les compétences, l’individu est assimilable à une somme d’unités élémentaires de savoirs, de savoirs-faire, de savoirs-être, de savoirs-outils. Ceci-dit, pour aller dans le sens de ce que recherchent les recruteurs et les intermédiaires, il convient que ces unités soient parfaitement objectivables, mesurables, traçables, bref, calculables… ce qui ne va pas sans contredire la recherche de subjectivité qu’exprime la première espérance.

Afin de prendre la mesure de cette contradiction, je vous propose un petit test (c’est un peu long, aussi, vous pouvez juste faire semblant de jouer…). Tout d’abord, essayez de déconstruire votre CV pour n’en conserver que les compétences. Enrichissez le de l’ensemble des qualités qui contribuent à établir votre valeur en tant que travailleur. Bien. A présent, rendez-vous sur l’ « espace candidat » du site Internet d’une agence d’interim (par exemple, Adecco) et déposez votre candidature (si possible pour les fonctions « ouvriers, employés », les cadres bénéficiant d’un régime particulier, à l’ancienne). Par exemple, si vous souhaitez postuler dans le métier de « secrétaire de direction », vous verrez apparaître une liste fermée de 61 tâches et 20 outils qu’il est possible (ou non) de cocher (ayant moi-même joué à ce jeu en 2006, il est possible que la liste ait un peu évolué). Parmi ceux-ci : devis, dossier export, relance règlements, dictaphone, Xpress, etc. Bref, tout ceci pour dire que l’augmentation opérationnelle de l’efficacité du recrutement passe nécessairement, à un moment ou un autre, par une objectivation des compétences peu compatibile avec l’expression d’une « individualité subjective ».

Puisqu’il est à présent question de compétences, trois dimensions me semblent devoir être prises en considération. La première, c’est qu’elles sont tout sauf nouvelles. Comme le montrent les travaux de Bénédicte Zimmermann (socioloque à l’EHESS), la « logique de compétence » est introduite de manière systématique dans les conventions collectives dès 1991 (et l’accord A.CAP 2000 dans la sidérurgie). Près de 20 ans d’expérience, et de nombreuses classifications, y compris le ROME, donnent une place certaine aux compétences. La seconde, c’est que la logique de compétence tend à individualiser à l’extrême l’évaluation – et se faisant à casser les identifications collectives protectrices que sont les métiers, les professions, voire même les postes. La troisième est le flou qui continue à entourer la compétence. Ce flou est le reflet des formes variées qu’est susceptible de prendre cette notion caméléon. : tantôt inventaire hyper détaillé de tâches et d’outils, tantôt expression d’une singularité, tantôt au contraire qualité hyper-générale, etc. Bref, et je n’exprime là qu’une opinion personnelle, la compétence n’est pas la panacée, et n’a pas vocation à se substituer au CV.

Et du CV, que faire ?

Le CV a deux fonctions principales, qui sont aussi deux versants d’une même médaille : outil d’évaluation, outil de valorisation.

Soit le versant de l’évaluation.

Dans une perspective critique, trois risques entourent l’évaluation par le CV (risques auxquels n’échappe pas la logique de compétence) :

• il s’agit d’une évaluation à distance. Donc, le candidat ne voit pas comment il est évalué, il ne peut pas négocier cette évaluation, il doit juste espérer franchir un palier au-delà duquel il pourra espérer accéder à des évaluations plus négociées et interactives (comme l’entretien de face-à-face). Notons que la logique de compétence peut être pratiquée à distance (et très efficacement, lorsqu'elle est traitée informatiquement, par le biais d'algorithmes de "scoring").
• il peut s’agir d’une évaluation unilatérale. L'enjeu ici, c'est que l'évaluation pratiquée à partir des CV est en général très routinisée et stéréotypée, selon une logique d'élimination plus que de valorisation ; le recruteur ne retient qu’un petit nombre d'éléments saillants, dessinant en ombre chinoise le profil idéal qu'il a déjà en tête. Ici, la logique compétence peut introduire des éléments d'évaluation qui sortent du schéma profil socio-démographique-diplôme-expérience ; mais, pratiquée de manière isolée, l'évaluation par les compétences peut aussi hiérarchiser brutalement.
• il s’agit d’une évaluation qui tend à devenir permanente. Aujourd'hui, il y a une exigence très forte, qui est d’avoir un pied en permanence sur le marché du travail, de connaître son employabilité pour pouvoir l'activer rapidement (exigence qui peut émaner des individus eux-mêmes). Ceci implique une actualisation constante du CV. Evidemment, la compétence participe de ce mouvement, puisqu'une de ses attentes centrales est la possibilité de passer d'un CV statique à un CV dynamique. Pour dire les choses de manière un peu provocante, on pourrait dire que l’évaluation permanente, c’est l’envers (l’enfer) de la dynamisation promise par la compétence.

Dans une perspective positive, à présent, il ne me semble ni possible, ni même souhaitable de vouloir l'élimination générale de l'évaluation, ni même de l'évaluation à distance. Deux horizons me semblent, eux, souhaitables, et pourraient orienter la réflexion sur les pistes d'innovations de CV 2020 :

• il faut pluraliser les évaluations. Comme le remarquent François Eymard-Duvernay et Emmanuelle Marchal, une évaluation plurielle contribue à la mise en œuvre d'un jugement plus équilibré, plus juste. On peut pluraliser les évaluations de deux façons, d'une part en pluralisant les registres d'évaluation (à l'intérieur d'un même CV, ou au cours d'un même entretien), d'autre par en pluralisant les dispositifs d'évaluation (le CV étant un dispositif parmi d'autre, qui n'a pas vocation à être un préalable).
• Il faut d'une manière générale, favoriser les évaluations justes, équitables, en les encadrant. Cela pourrait impliquer (au risque de heurter la rationalité économique) que le recruteur justifie plus systématiquement ses évaluations, que le CV soit anonymisé, qu'un même CV soit évalué plusieurs fois, etc.

Soit le versant de la valorisation.

Dans une perspective critique, on pourrait lister également les critiques dont le CV peut faire l'objet :

• trop codifié et unilatéral, il fait la part belle au mimétisme et ne permet pas l'expression de qualités singulières, rares, émergentes, etc. De même, il peut être considéré comme pauvre, du point de vue des technologies d'éditorialisation et de valorisation de soi.
• trop peu codifié (au sens de l'absence de standards), il circule mal, ce qui réduit d'autant l'espace de valorisation du travailleur.
• trop statique, il est coûteux à actualiser, d'où la demande d'un outil qui s'enrichisse de manière plus dynamique (remarquons ici que l’on ne peut pas vouloir le beurre et l’argent du beurre, à savoir un outil de valorisation dynamique, mais pas d’évaluation permanente).

Dans une perspective positive, et en symétrique du versant évaluation, je mettrais l'accent sur l'objectif de pluralité des valorisations. Il conviendrait de creuser cette piste, en réfléchissant à la fois aux registres de valorisation (fond) et aux dispositifs de valorisation (forme) qu'il conviendrait de voir apparaître dans un CV.

Sur le plan de la justice sociale, on pourrait réfléchir aux caractéristiques de la "demande raisonnable d'emploi" qui se présenterait en symétrique de l' "offre raisonnable d'emploi". L'objectif ici serait de reconnaître les limites (et d'encadrer) la sélection à partir du CV.

En guise de conclusion très provisoire, il me semble important de penser le CV (et les autres dispositifs de valorisation et d'évaluation du marché du travail : offre d'emploi, capital relationnel, tests divers, etc) comme catalyseur des rapports de force du marché du travail. Ainsi, de nombreux travaux de recherche ont montré comment l'offre d'emploi, d'outil d'information et de communication sur une entreprise et ses postes vacants, tend dans le contexte français à se transformer en un outil de pré-selection qui incorpore des exigences sur la qualité du candidat. Symétriquement, il conviendrait de mettre en avant la dimension "valorisation" du CV et de réfléchir aux moyens de s’appuyer sur la puissance collaborative du web pour contribuer à l’empowerment des chercheurs d'emploi. Cette dans cette perspective que je situerais le déploiement d'un wiki collaboratif des professions & métiers, des postes et des compétences.

Kevin Mellet, le 8 juillet 2008